2013年度の入学試験で「ある難関中学校の特待生」として合格した子どもが、10歳の時にはIQが211になりました。正規分布で表すとIQ180以上は0.0025％です。担任の教師からは「成績の良い子はこれまでにも沢山いましたが、加えて明るく素直で優しく主体性がある、といった子は記憶にありません」という評価を頂きました。保護者の皆さんからは「どのような育て方をしたのですか？」とよく質問をされます。この子が将来どのようになるのかは予測出来ませんが、親として当面の子育て目標は達成しました(つまり、人としての「基礎能力」を育てる為に親の責任は果たしたと思います)ので、周辺周囲の方々だけではなく「これまでの私の子育て方法」に関心のある方に「その秘訣」を開陳させて頂きます。（1） 妻の妊娠時に何をしたか(いわゆる胎教です)（2） 誕生後から3歳児までに何をしたか（3） 小学校入学(6歳)までに何をしたか（4） いわゆる9歳の壁を乗り越える為に何をしたか（5） 6年生で「いじめ」のターゲットにされた時にどのように乗り切ったか等々、主として家庭内での接し方を中心にご紹介します。

企業の成長・発展に寄与する「大切な考え」は星の数ほどありますが、特に重要な考えを抽出し要点をご紹介します。経営に役立つ多数の考えを有効に活用する為には、全社員の持ち味(知識、技術、意欲、特性…等)を最大限に引き出し「相乗効果」を出すことが必要ですが、その為の「社内コーディネーターがいない」という嘆きを多く耳にします。多くの企業はヒエラルキー構造になっていて、上層部ほど強い権力を持っています。同時に、トップに近づくほど「裸の王様」状態に置かれています。企業を持続可能で強力な組織にする為には、下記の考えを活用した「全員参画」による組織経営が必須です。（1）ソシオ・テクニカル・システムの構築（2） ハード：ソフト：ヒューマンのバランス（3） 目的合理的意思決定と合理的手段の選択（4） 全体システムと個別システムのバランス（5） 論理：心理：情報のバランス（6） 個人心理の集合体を組織化するノウハウ(論理力と人情のバランス) （7） 知識：技術：意欲：人間力の質と量と強さのバランス（8） 成功の要因は、先ず目標ありきで決断から(手段は後からついて来る)（9） 理論と経験則(実務≒成功体験)との橋渡し（10）学際的取り組みに必要な社内コーディネーターの育成

「うつ病は15人に1人がかかる病気。就活中の学生は7人に1人」と言われる時代です。33年間のコンサルテーションやカウンセリング経験を通じて、早期発見が治療や改善に効果的であることを実感していますし、医師との連携は必須です。しかし、「予防」という観点から本質的な課題に取り組んでいる企業は、私がお手伝いした企業ではありませんでした。根本的な原因の一つは「幼児期の過ごし方・育てられ方にある」のですが、企業人となった以上はこの体験を是正し、「予防策」を講じる必要があります。うつ病の極めて初期の段階で医師の下へ連れて行くのですが、医師の殆どが「このような初期の初期と言える段階で、どうして気づかれたのですか？」という質問をなさいます。実は、現場から離れた診察室で病状が進行した患者を診る医師にとってはだからこそ、職場で変調の兆し(初期症状)を目の当たりにする機会ことが無ないのです。（1） 企業の生産性に影響する「うつ病」に先手を打つ（2） 日常的な活動の中で、社員の言動の変化を読み取ることがマネジャーの仕事の一つ（3） リーダーは「必要とするトレーニング」を行うマニュアル主義ではなく、医師とは異なる視点からの対応策をご紹介します。

企業は巨大な市場システムに内在する一システムですが、顧客と接する最前線の従業員の「発言」や「行動」まで(一挙手一投足まで)が理念に裏打ちされているか？　と問えば、「NO」と答える企業が殆どでしょう。この難題を解決する緒口が「ソシオ・テクニカル・システム」のデザインです。企業理念を組織の末端にまで浸透・定着させる為に「戦略的意思決定」「作業的意思決定」「体質的意思決定」等を領域ごとに、かつトータル的に関連付けてデザインする考えです。これらの考えや方法を分かり易くご紹介します。（1）外部システムのデザイン　…企業を取り巻く環境を評価し、市場や顧客ニーズの動向や特性などを体系化する考え。（2）インターフェースのデザイン　…外部システム(市場・顧客ニーズ)と企業ニーズシステムのギブ＆テイクの関係をデザインする考え。（3） 企業内業務システムのデザイン　…設計したインターフェースの内容を実際の成果として出す為に、企業に内在する全ての業務を有機的に結び付ける考え。（4） 企業体質強化策のデザイン　…従業員一人ひとりの知識や技術、意欲の高め方、良い人間関係の築き方、良いコミュニケーションの取り方、組織力強化の図り方などに関する考え。

ある企業の社長から「100年後のビジョンを構築したいと考えているのですが、手伝って頂けませんか？」と打診されました。「100年後のビジョン」とお聴きして驚いたのですが、その社長にはきちんとした理由(根拠)がありましたし、何を重要視しているのかも理解しました。そこで、「なぜコンサルタントに依頼するのか？」をお尋ねしたところ、「多くの企業でビジョンや理念を掲げていますが、末端社員まで浸透しているように見えません。そのような企業では、理念と社員の言動のギャップが大きいのです。しかし一部の企業では、しっかりと根付いているようなのです。何が原因でそのような違いが生じているのかが分からないのです…」等々と述べられたのです。そして、「長年コンサルタントを行っている方なら成功要因と失敗要因が分かっていらっしゃると思いご相談しました」とおっしゃるのです。ビジョンが「絵に描いた餅」となっている企業は山ほどありますし、理念を大切にしながらビジョンに向かって全社員が一丸となって活動し成長している企業もあります。（1）ビジョンや理念の考え方（2）実効性のあるビジョンや理念の作り方を分かり易くご紹介し、実践のコツを掴んで頂きます。

どの業界にも「業界平均もしくは企業内平均の10倍以上売る営業マンがいる」と言われていますし、そのような営業マンには独特の個性や独特の営業スタイルがあるように喧伝されてもいますが、調査・分析を行ってみると、それぞれの営業マンに独特の特性はあるものの成功要因としての「共通特性」が多数あります。ご紹介する業界は右肩下がりで、「前年比100％を実現させれば優等生」と言われています。一般的には、営業マンの実績は「訪問回数に比例する」と言われています。顧客に会わなければ商談も出来ませんから「訪問回数」は確かに重要な要素です。この営業マンは、それに加えて何を行ったのでしょうか？　「先人の教え」を真摯に学び、一つひとつを丁寧に実行する大切さを学び、愚直にもそれらを着実に実行していったのですが、結果として、お客様に喜ばれ感謝される「提案営業」を実践していたのです。それらの内容と手順をご紹介します。（1） 日頃の情報収集や準備は？（2） 商談前の準備は？（3） 商談の組み立ては？（4） 商談時は？（5） アフター・フォローは？等々、具体的にご紹介します。

MBOとはご存知のとおり、Management by objectives through Self-controlの最初の3文字の頭文字で「目標による管理」と訳されています。P・F・ドラッカー氏が提唱した概念であり、一つの明確な理念から生まれた論理的帰結なのですが、through Self-controlの概念を省いた「目標管理」として普及し、多くの企業が失敗しています。GPSは Group Problem Solving の頭文字で「集団問題解決法」と訳されています。ミシガン大学教授であったレヴィン氏が中心になって纏めた考え方で、現代のモーティベーション理論をベースにして(つまり、一人ひとりの人間性の尊重を土台として)職場の活性化を図り、問題解決の効率を高めようとするアプローチです。この考えも、その後「自主的小集団活動」などとして普及し、多くの企業が失敗しています。提唱者が大切にしていた概念を捻じ曲げては成功するはずがありません。日本の管理者は「部下の育成が世界で最も下手」という調査結果もありますが、職場活性化・組織力強化の考えを正しく学び、正しく実践していなかったことも大きな要因だと考えられます。部下と共に取り組み、部下に尊敬される管理職(上司)となり、部門として企業として「高い生産性」を確保していく考えをご紹介します。※研修やワークショップ形式も承っております。詳細は弊社スタッフまでお問い合わせください。