一人ひとりのモチベーションを上げる方法

　さて、メンバー同士の関係性もできたら、今度は一人ひとりのモチベーションをいかにあげるかです。モチベーションの源は、人によって全く違います。マネジャーの役割とは、それを見極め、いまの本人の仕事を、本人のモチベーションの源に結び付け、やる気を出させることでしょう。

　たとえば、上昇志向が強くて仕事はできても、人のマネジメントに興味のない人がいたら「君はとても優秀で仕事も早い。数年後にはリーダーになれるはずだ。しかし、なってから、人の管理を学んでも間に合わない。いまからマネジメントの練習をしておけば、将来きっと役に立つ」というふうに伝えます。それを聞けば、本人もその必要性を感じ、人の管理にも意識が向いていくはずです。

　人のモチベーションは、これまでは大きくふたつに分かれていました。それは「お金・地位」と「やりがい」です。「お金・地位」の人は、上昇志向が強く、それに向かってまっしぐらに階段を上っていきます。しかし、「やりがい」志向の人は、昇進なんて興味ありません。そもそも人の管理なんてしたくないのです。現場で、自分の好きなことに没頭していたい。職人タイプの人はこれですね。

　しかし最近、この間をとった中庸パターンも出てきました。それは「働きやすい環境」を強く熱望する人です。お金もそこそこ稼げればいい、仕事も言われたことはする。それよりも人間関係がよく、居心地のいい職場で、クビになることもなく、自分の居場所があればいい、という第三の価値観です。こういう人たちをうまく動かしていくには、「承認のしくみ」が有効になります。（詳しくは、過去の本コラム、Vo.8「新しい動機付け要因―周りからの承認」　を参照）お互いを認め、自分の存在価値を確認できるような職場を作ることで、「ここで、このメンバーでずっと働きたい」という気持ちが強くなるはずです。

　では、どうすれば、その人のモチベーションの源を見つけることができるでしょうか。それにはやはり、相手をしっかり観察することが大切です。普段の行動から推測したり、相手とじっくりと向き合い、本人の価値観を知る必要があります。趣味、キャリアプラン、大切にしている価値観…こんな話のなかから、その源が見えてくるかもしれません。また、相手のタイプを分析してみることも役に立つはずです。研修では、4つのタイプという手法を使いますが、自分で決める裁量がほしい人、自分のアイデアに注目してほしい人、コツコツと自分のペースで納得いくものづくりをしたい人、自分の利益よりチームの和を大切にしたい人などに分かれ、それによって本人の志向がみえてきやすくなります。

　人のモチベーションアップというのは、永遠の課題です。ふだんから組織内で、自分はどんなときにやる気になるのかを、お互い話す機会を作ってみてはどうでしょうか。それにより、お互に相手のモチベーションを刺激しあうような関係が作れれば最高です。次回は「ピンチがチームをひとつにまとめる」をお送りします。