ダイバーシティを進める前に『現場と事務局の温度差』を確認しよう

女性活躍推進、ダイバーシティ・・・このような言葉は、人事やダイバーシティ推進室の方であれば、耳慣れた言葉かと思います。私も仕事上、この言葉には敏感ですので、新聞やネットに出ていればすぐに反応し、内容をチェックします。

しかし思った以上に、社員はダイバーシティ推進に関して無頓着なものです。

女性全員、一般職女性、管理職手前女性、管理職女性、および対象となる女性の上司などなど、ダイバーシティ推進の対象となる方たちの研修を日々、実施しておりますが、残念ながらダイバーシティという言葉を聞いたことがない、または女性活躍推進法が成立したことを知らない、とおっしゃる方が思った以上に多いのです。

最近、どの程度「自分事」として、受講生がとらえていらっしゃるのか、研修の冒頭で聞いています。「女性活躍推進法という言葉をご存じの方！」とお伺いし、手を挙げていただくのですが、会場の３分の１挙がればよい方で、先日は一人も手を挙げない研修もありました。

「なぜ女性だけ？」そう思われるのは、当然のこと、と言えるでしょう。

このコラムをお読みの方は、きっと女性活躍推進、ダイバーシティ推進に関わっていらっしゃったり、課題意識をお持ちの方だと思われます。私も仕事上、メディアやクライアントとは、ダイバーシティは共通言語とし、普通に会話に出てきます。推進する理由、背景については、すっかり理解、腹落ちし、その上で会話している同士です。しかし、現場とは大きな温度差があります。推進に対する理由、背景がわかっていない人たちに対して、きちんと説明しているでしょうか。

先日、ある企業で、女性管理職に向けて研修を実施した際、なぜ女性だけ？私たちが男性に比べて劣っていると思われているの？男性の中にだって成果を挙げられていない人はたくさんいるのに！という声がありました。決してそういう意味ではなく、集合をかけていますが、なかなかその意図が伝わっていないようです。

必ず改めて説明したいこととしては、

・女性活躍推進、ダイバーシティが社会的課題であること
・女性の能力が社会で必要とされている理由
・ロールモデルの少ない中、女性のネットワークづくりも理由であること

これらを丁寧に毎回説明する必要があると思っています（上記３点に関しては、別コラムで解説させていただきます）。

また、女性だけでなく、上司となる男性にも何度も伝えていただく必要があります。実は最近、女性部下を持つ管理職向け研修を受ける際、「もう男性管理職の皆さんは、ダイバーシティに関する研修を受けて、背景はちゃんと理解されているので、そこは簡単で大丈夫です。」と言われる機会が増えてきました。ところが、実際はみなさん、日々の業務に追われていることもあり、一度話を聞いたことがあっても、すっかり忘れてしまっているのです。

手を変え品を変え、研修を実施する中で、これは毎回、同じ話になるかもしれませんが、丁寧に前提を説明することを欠かさない。もしくはどの程度、理解しているのかを、冒頭でヒアリングしたり、話し合うなどしてから、研修などをスタートするとよいでしょう。なぜなら、実際の現場はまだ変わっていないから、です。私たちが行動に移すには、自分の中での理解、納得、自分事になっているかどうか、が大きく影響します。

改めて、推進する上で、現場と事務局の温度差を確認してみるタイミングかもしれません。