視点を与える

　いきなりですが質問です。
「この羊（よう）かんを見てどう思いますか？」
（うーん、いきなりどう思うって言われてもなあ…）
（えっ何を答えればいいわけ？）

　では、質問をこう変えましょう。
「このようかんのいいところは？」
（いいところね、だったらたくさんあるな。えっと、まず小倉の文字がいい、和風のデザインが食欲をそそる、ハンディサイズで小腹がすいたときにちょうどいい、左右対称のデザインが潔い…）

　今度はたくさん思いつくはずです。これは「どう思う？」という漠然としている質問の的を絞り、「いいところ」という視点を与えたために、相手が考えやすくなったためです。

　最近、研修で私は体験型、ゲーム型の要素をたくさん取り入れています。そのほうが皆さんの気づきが深いと感じるからですが、この深さの質を左右するのが、アクティビティのあとの「振り返りの時間」。英語ではdebriefingといいます。これは、アクティビティのあと、こちらから質問を投げかけ、何がうまくいったか、どんな気づきがあったか、仕事に応用できることはあるか、など、参加者が自分の体験から学びを見つける時間です。

　ところがこのとき、質問の投げかけ方を失敗すると、いい気づきを引き出しにくくなる。さきほどの羊かんのように「どうでしたか？」だけだと、「楽しかった」「疲れた」などバラバラの感想がでてきて、こちらが意図する落とし込みができないことがよくあるのです。
　なので、たとえば、チームでフラフープをくぐる速さを競うゲームをやったあと、リーダーシップについて気づいてほしいなら、
　「人を信頼するってどんなこと？」
　「人をまとめていくときに、何が大切？」
という聞き方をすると、各自の考える方向がそこに向かっていく。この視点を与えるかどうかで、体験の質が格段に違ってきます。

　皆さんも職場で「どう思う？」というオープンクエスチョンを投げても、部下から思ったような答えが返ってこないときがありませんか。そんなときは、少しこちらで視点を与えてあげましょう。

「今日の会議、どう思った？」
⇒「今日の会議で、使えそうなアイデアを３つ教えてくれる？」

「この前の展示会、参考になった？」
　⇒「展示会みて、明日から仕事に応用できることはある？」

　部下の意見がでてこないのは、部下の出来が悪いんじゃありません。あなたの視点の与え方がずれているんです。
　あなたのものの見方を変えてみませんか？

（※謝辞：このコラムのヒントを与えて下さったのは、している株式会社でファシリテーターをされている大橋邦吉さんです。ありがとうございました）