女性管理職の数が足りない！社内で管理職候補を見つけよう

最近、女性管理職登用を課題とする企業様から、ご相談を受ける機会が増えています。先日も、居酒屋で男性サラリーマンの方が、お店に入ってくるなり「いやあ、お待たせしました！うちの会社、女性管理職を増やせって上から言われていて、困っているんですよ。そんなに管理職になれそうな女性も見当たらないし。その会議が急きょ行われて、それで遅れちゃって。」と、席に着くなり、おしぼりで顔を拭きながら困った顔で話していました（笑）。

「『2020年までに指導的地位に就く女性の割合を30％以上にする』という数値目標を新たに設定。確実に達成し、女性力の発揮による社会経済の発展を加速させます。」と自民党政策BANKが発信し、それを受け、各企業は大きく動いているようです。

そして、その男性がおっしゃる通り、女性管理職登用にあたり、対象となる女性が少ない、というのも事実かもしれません。

「管理職になれそうな、マインド、スキルの女性は、もう登用しきってしまった。今は、慌てて予備軍を育てているところです。」そんな風におっしゃる企業もありました。

確かに、2020年までに指導的地位に30％以上の女性を登用する、となると、早急に育てないと数値目標は達成できないのではないか、と懸念されます。

ようやく各企業が本気になった様子ですね。もっと早くから動いていれば慌てなくてすんだのに、なんて感じてしまいますが。

このミッションに向け、数合わせに走る企業も出てきそうな勢いですが、まず、この数値目標を達成させるには計画的に動く必要があります。そしてその第1歩は、管理職候補となりそうな女性を社内でみつけることです。

女性管理職経験者を中途採用しようとしても、そもそもの数が少ないので、社内で育てることが必要となります。しかし、多くの企業が女性に管理職としての活躍を期待してこなかった、女性自身も管理職としてのキャリアを描いていなかった、という現状があります。

特に「女性=一般職」、「男性=総合職」のイメージが強く、近年になってようやく総合職の女性が増え始めた企業は、メーカーや商社を中心に多いようです。

そもそもの数が足りない、と思われるかもしれませんが、今は一般職から総合職への転換を行っている企業も増えています。

そこで着目していただきたいのが、一般職の女性です。一般職には、大きくわけて二つのタイプがあります。当たり前ではありますが、一般職に「向いている人」と「向いていない人」です。向いている人は、上司が指示しやすい、関わりやすい、素直で扱いやすい、と感じている人。縁の下の力持ちとして、心から事務、アシスタントの仕事にやりがいを感じているタイプの人たちです。しかし、一方で、なんだか扱いづらい、言うことを聞かない、いつも不満ばかり、というタイプの人もいるのではないでしょうか。

以前、ある管理職の方が、ご自身の部署に長くいる30代後半の一般職女性に手を焼いていました。その女性に対して、「いつも不満そうにしている、言われたことを素直にやらない、かといって仕事ができないわけでなく目の付け所は悪くない。その分、正論で『これってこうなんじゃないですか？』とずばり指摘してくる。とりあえず、おとなしく言うことを聞いてほしいのだが…。」そんな風におっしゃっていました。

さて、この女性は「ダメ」なのでしょうか。答えはノーです。おそらく、一般職が向いていないか、一般職では物足りないのでしょう。かといって本人は、まだ総合職や管理職として活躍する自信はない…。だから不平不満を言いながら、今の状態を脱却できずにいるのかもしれません。

実はこういう女性こそ、意識が変わり、腹がくくれたら、管理職として活躍できる可能性があるのです。もしかすると、今、上司たちは、「面倒だ」とその女性と極力距離を置いたり、関わらないようにしているかも知れませんが、今一度、向き合ってみてはいかがでしょうか。本音を聞きだしてみてください、たくさんの可能性を秘めている人かもしれません！