【各種オンライン、ハイブリッド開催にも対応】
◎"誰もが幸せになれる"会社を目指したければ、企業理念、パーパスの共有浸透が近道です。日々の仕事は従業員にとっては生活のためとはいえ、仕事に費やす人生の長い時間を同時に自己実現に繋げられればどんなに幸せでしょう。
◎会社として「何を大切にしながら何をめざしたいのか（＝経営理念）」を明らかにして共有浸透していくことで、お客様や取引先、地域や社会を含めた「だれもが幸せになれる会社」に変われることを、事例も交えながらご紹介します。理念経営は企業の永続と成長にも直結しています。　※パーパスやミッション、ビジョン、バリューなどとの関係性についても整理してわかりやすく解説していきます。
●自発的な理解を重視しており、講義だけでなく、個人実習、グループ討議や全体発表なども交えながら進めます。内容も対象別にカスタマイズして実施するのでわかりやすいと好評です。

■内容例　1. “だれもが幸せになれる会社”の創り方　
2. A社が多くの顧客に愛され、好業績を続ける理由　
3. B社が重大な事故を起こしてしまった原因　
4. 理念が明確で共有浸透できていると何がいいのか？＜10のメリット＞　
5. 理念は各社で違うのか？＜事例比較＞　
6. 理念経営の実現方法＜3つのステップと共有浸透のための3つのマスト＞　
7. ホンネの質問　(1) 売上と企業理念どちらが大事？　(2) 理念経営の課題とは？　他
8. まとめ…“だれもが幸せになれる会社”の実現に向けて
※以上は定番の内容ですが、対象者やご希望によって他のテーマとの組み合わせ等カスタマイズに応じることが可能です。

【各種オンライン、ハイブリッド開催にも対応】
◎人口減少や採用難の解決にはAI活用が有効ですが、一方でAIにはできないのが“自ら考えて動く”ことであり、それこそが今後の企業の成長を左右するカギと言えるのです。あなたの会社や組織では、部下が上からの指示命令やマニュアルを待っていませんか。変化の激しい時代、顧客の要望が多様化している時代には、上司が部下にいちいち指示命令していてはスピードで他社に負けてしまいます。指示命令ならロボットにもできます。それでは貴重な人材は育ちませんし、仕事がつまらないと退職にもつながりかねません。
◎研修では、多くの企業で社員が“自ら考えて動く”組織の作り方を支援してきた講師が、その実践的なノウハウを余すことなく紹介します。社員一人ひとりが、自らの仕事にやりがいと誇りを感じながら生き生きと働けるよう変われるために。そしてAI時代にも成長する会社、組織であり続けられるための秘訣をお話します。
●自発的な理解を重視しており、講義だけでなく、個人実習、グループ討議や全体発表なども交えながら進めます。内容も対象別にカスタマイズして実施するのでわかりやすいと好評です。

■内容例　1.“自ら考える”社員でなければ変化の時代を生き残れない
2. A社が顧客に愛され、好業績を上げ続けられる秘密
3. “自ら考える”といっても、何を考えればいいのか
4. “自ら考える社員”の作り方　-ポイント①-
5. “自ら考える社員”の作り方　-ポイント②-
6. “自ら考える社員”の作り方　-ポイント③-
7. 共通の目的・価値観＝理念を共有する10のメリット
8.まとめ…“自ら考える”社員が増えると本人も会社も幸せになれる
※以上は定番の内容ですが、対象者やご希望によって他のテーマとの組み合わせ等カスタマイズに応じることが可能です。

【各種オンライン、ハイブリッド開催にも対応】
◎現経営者はこれまで大切にしてきた中心的な理念や考え方だけは後継者に引き継いでもらいたいでしょう。片やバトンを受け取る後継者としては、せっかくなら自分の思い通りに経営したいけれど、先代の理念や考え方をどう扱えばいいのだろうと悩むものです。
◎講師は長年さまざまな業種や規模の会社の事業承継に携わってきました。事業承継で後回しにされがちな「経営者の考え方＝理念の事業承継」において、バトンを渡す側、受け取る側、それぞれの思いをどのように折り合いをつければよいか。そして会社が末永く発展していくための理念のあり方についてわかりやすく解説、アドバイスします。
●自発的な理解を重視しており、講義だけでなく、個人実習、グループ討議や全体発表なども交えながら進めます。内容も対象別にカスタマイズして実施するのでわかりやすいと好評です。

■内容例　1. 思いや理念の事業承継の「失敗例」と「成功例」
2. なぜ互いの思いが伝わらないのか（先代の問題、後継の問題）
3. 社長の会社への思いを聞くとあるある２パターン
4. 「思いや理念の事業承継」 ３つのポイント
5. 思いの共有の大切さ ～2つの事例～
6. 老舗企業が最も多い国が大切にしてきたもの
7. 思いや理念を共有することの10のメリット
8. 事業承継後に後継者が“最初に”やるべきこと
9. まとめ…後継者が経営を楽しみながら会社を永続、発展できるために
※以上は定番の内容ですが、対象者やご希望によって他のテーマとの組み合わせ等カスタマイズに応じることが可能です。

★大変人気で、今注目のテーマです。【各種オンライン、ハイブリッド開催にも対応】
◎「経営的視点が足りない」「もっと高い経営的視点を持て」といった言葉を聞きますが、「経営的視点」とは一体何か。「社長の視点」「幹部の視点」「管理職の視点」「一般社員の視点」はどこが違うのか。AIの時代に一人ひとりにますます求められる「経営的視点」について、参加者も一緒に考えながら理解を促し、今日から身に着けていく方法を手に入れていただきます。
◎また「経営的視点」と「経営者（社長）の視点」の違い、ケーススタディを交えながら、同じように起こった事象でも「視点」の持ち方で見え方がどう違うのか、わかりやすく解説します。
◎「経営的視点」を社員全員が持つことは、個人の成長を通して会社の成長発展に寄与すると同時に、社員自身の仕事の充実や待遇向上、引退後の仕事人生にも大いにプラスになることもお伝えします。
●自発的な理解を重視しており、講義だけでなく、個人実習、グループ討議や全体発表なども交えながら進めます。内容も対象別にカスタマイズして実施するのでわかりやすいと好評です。

■内容例　1.「経営的視点」とは何か　～山に例えて考えてみましょう～
　…AIの時代に一人ひとりにますます求められる「経営的視点」
2. 「社長の視点」「幹部の視点」「管理職の視点」「一般社員の視点」の違い
3. 「社長の視点」は他と決定的に何が違うのか
4. あなたが1つ上の視点を獲得するには
5. 部下に対してあなたと同じ視点を求めるには
6. ケーススタディ
7. まとめ…多くの幹部・社員が「経営的視点」を持っている会社の強さとは
※以上は定番の内容ですが、対象者やご希望によって他のテーマとの組み合わせ等カスタマイズに応じることが可能です。

★大変人気で、今注目のテーマです。【各種オンライン、ハイブリッド開催にも対応】
◎新卒採用はどんどん早期化、大手は初任給や中途採用も含めて給与を上昇させています。中小企業にとっては、国内の人口減少やグローバルでの人材獲得競争も相まって、従来以上に採用や人材確保が大変厳しい状況になっています。
◎当講演では中堅・中小企業や採用不人気業種の企業の採用を成功させてきた講師が、応募者の確保→本音を引き出しての候補者の絞り込み（面談・面接）→フォロー→内定まで、厳しい環境の中でも“大手や人気企業に勝てる”最後の採用成功ノウハウを伝授します。
●自発的な理解を重視しており、講義だけでなく、個人実習、グループ討議や全体発表なども交えながら進めます。内容も対象別にカスタマイズしてお話するのでわかりやすいと好評です。

■内容例　1. 中堅・中小企業が採用で大手に勝てるとは？～成功事例紹介～
2. 大手に勝てる戦術「A. 理念採用」～自社ならではの“強み”の見つけ方～
3. 大手に勝てる戦術「B. 育てる採用」＜新卒編＞＜中途編＞～仮想インターンシップと個別フォロー活用の流れ～
4. 採用プロセスにおけるノウハウ　1）応募者の確保（母集団形成）のヒント　2）候補者のフォローから内定まで　3）本音を引き出す面談・面接　4）早期退職者を減らすために取り組むべき施策とは
5. まとめ…勝ちたければ採用を根本から見直す
※以上は定番の内容ですが、対象者やご希望によって他のテーマとの組み合わせ等カスタマイズに応じることが可能です。

【各種オンライン、ハイブリッド開催にも対応】
◎コロナ過でオンラインによる働き方が浸透したことも相まって、マネジメントの方法論として「1 on 1ミーティング」が日本でも注目され浸透してきました。しかしながらその実施に当たっては上司、部下それぞれにまだ戸惑いや不安があるようです。各所で取り上げられている「1 on 1ミーティング」の本来の目的や基本についてまとめて押さえつつ、よくあるお悩みにもお答えしながら発展応用していくノウハウや先進事例についても広くご紹介していきます。終了後にはみなさんが『ワンタツ（1 on 1 ミーティングの達人）』となることを目指します。
◎長年に渡って「面談力」とそのノウハウを磨いてきた講師が、相手の本音を引き出すためのポイントをわかりやすく解説、ミニロールプレイイング（練習）を交えながら本音を引き出す「面談力」を伝授します。
●自発的な理解を重視しており、講義だけでなく、個人実習、グループ討議や全体発表なども交えながら進めます。内容も対象別にカスタマイズして実施するのでわかりやすいと好評です。

★大変人気で、今注目のテーマです。【各種オンライン、ハイブリッド開催にも対応】
◎調査によれば、若い世代が「職場や上司像」に求めるものは、昭和世代の常識から、この10年で「個性の尊重・助け合い・丁寧な個別指導・ほめる・傾聴」といった要素へと大きく変化しています。それに伴い「次世代リーダーに必須のコミュニケーション」も変わってきています。当講演では講演時間に合わせて簡単なミニロールプレイイング（練習）なども交えながら、明日からでもすぐに“習慣”化できるように、ポイントを絞って具体的かつわかりやすくお話しします。
●クイズ形式や参加者との質疑応答、ご希望に合わせてグループ討議やロープレなども交えながら受講者を飽きさせません。内容も対象別にカスタマイズしてお話するので好評です。

■内容例　1. 新入社員にとっての理想の職場・上司～Z世代の新しい価値観～
2. ビジネスやマネジメントキーワードの変化
3.『次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣Ⅰ』とその身に付け方　
4.『次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣Ⅱ』とその身に付け方
5. 『次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣Ⅲ』とその身に付け方
6. まとめ…明日から次世代リーダーをめざして
※以上は定番の内ですが、対象者やご希望によって他のテーマとの組み合わせ等カスタマイズに応じることが可能です。

【各種オンライン、ハイブリッド開催にも対応】
●10年以上に渡って全国の自治体を回り、あえて現場に入りながら、地域の活性化や地域ブランド作りをご支援してきた講師が、そのノウハウを伝授します。
●自発的な理解を重視しており、個人実習、グループ討議や全体発表なども交えながら進めます。内容も対象別にカスタマイズして実施するのでわかりやすいと好評です。

【各種オンライン、ハイブリッド開催にも対応】
◎組織で仕事を進める上で大切な基本スキルの1番手がコミュニケーション力であることは誰もが認めるところですが、日本においては学校でも会社でもその基本をちゃんと学んでいるとは言えません。ベースとなる「聞く・引き出す」「話す」の基本スキルとやや上級スキル。マネジメントにおいて使い方次第で周りや部下をやる気にさせたり、逆に失わせることもある「褒め方」「叱り方」についても基本とやや上級スキルをできるだけ実践的に伝授します。
●自発的な理解を重視しており、講義だけでなく、個人実習、グループ討議や全体発表なども交えながら進めます。内容も対象別にカスタマイズして実施するのでわかりやすいと好評です。

■内容例　1. コミュニケーションって何？　
2. 「聞く・引き出す」①聞く力　
3. 「聞く・引き出す」②質問力　
4. 「話す」　～聞くと話すはどちらが重要か～　
5. 「褒める」　～褒めるは3割増し、習慣にすればカンタン～　
6. 「叱る」　～叱るのではなく要望や期待する～　
7. ケーススタディ　
8. まとめ
※以上は定番の内容ですが、対象者やご希望によって他のテーマとの組み合わせ等カスタマイズに応じることが可能です。

【各種オンライン、ハイブリッド開催にも対応】
◎多くの経営者が「全社で意思統一できるような確固とした理念を構築しておきたい」と考えています。経営理念は他人が“こうあるべき”と押し付けるものではなく、経営者自身がどうしたいか、すなわち経営者自身の中に答えがあります。講演では「一生ものの経営理念の作り方」を中心に、「理念経営の10のメリットと課題」「理念の共有浸透のノウハウ」まで、20年以上に渡って理念経営を研究し、携わってきた講師がわかりやすく解説します。話題の「パーパス経営」やミッション、ビジョン、バリューなどとの関係性についてもわかりやすく解説します。
●自発的な理解を重視しており、講義だけでなく、個人実習、グループ討議や全体発表なども交えながら進めます。1回の研修で経営理念の概要と作り方まで指南いたします。何回かに分けて実施可能な場合は、より個別指導を交えながら完成までをフォローできます。

■内容例　1. 経営理念（≒企業理念）とは何か
2. 経営理念を作成するタイミングとは
3. 理念経営の10のメリットと課題
4. 経営の目的と価値観を明らかにする＜個人史編＞
5. 経営の目的と価値観を明らかにする＜現在編＞
6. 経営の目的と価値観を明らかにする＜過去編＞
7. 経営の目的と価値観を明らかにする＜未来編＞
8. まとめ…一生ものの経営理念とするために
※以上は定番の内容ですが、対象者やご希望によって他のテーマとの組み合わせ等カスタマイズに応じることが可能です。

【各種オンライン、ハイブリッド開催にも対応】
◎最近よく耳にする「パーパス経営」という言葉、果たして企業理念、ミッション、ビジョン、バリューといった言葉とどう違うのでしょう。それらの関係を誰もがスッキリと腹落ちできるように説明します。また、まだまだ大企業の課題と思われがちな「SDG'sやESG」についても、規模によらずカンタンに取り組める方法をご紹介します。その上で「パーパス経営」や理念経営を推進しながら、関わる“だれもが幸せになれる会社”が実現できることを事例や具体的な方法も交えながらわかりやすくお話しします。聞き終わった後に明日から取り組めそうなことが見えて、元気になれる内容です。
●自発的な理解を重視しており、個人実習、グループ討議や全体発表なども交えながら進めます。内容も対象別にカスタマイズして実施するのでわかりやすいと好評です。

■内容例　1.「パーパス経営」、企業理念、ビジョン、バリューの関係をスッキリさせる　
2. SDG'sやESGは〇〇を意識するだけでカンタンに取り組める　
3.「会社とは何か、誰のものか」 の2つの考え方　
4. 目的や価値観が共有浸透できていると何がいいの？＜10のメリット＞　
5. パーパスや理念は各社で違うの？＜事例比較＞　
6.「パーパス経営」、理念経営の実現方法＜3ステップと3つのマスト＞　
7. よくある質問(1) 売上と理念とどちらが大事なの？　(2) 理念経営の課題とは？　他
8. まとめ…“だれもが幸せになれる会社”の実現に向けて
※以上は定番の内容ですが、対象者やご希望によって他のテーマとの組み合わせ等カスタマイズに応じることが可能です。

【各種オンライン、ハイブリッド開催にも対応】
◎日本企業の成長を支えてきたメンバーシップ型の人事評価制度ですが、欧米をはじめスタンダードであるジョブ型に変えるべきといわれ始めています。また日本の経済成長鈍化や低生産性、先進国の中で唯一一向に上がらない賃金の原因としてもやり玉に挙げられています。ジョブ型は国内市場が縮小する中で、グローバル化の進む大手企業ではすでに何年も前から導入が進んでいますが、はたして他の企業も取り残されないように一刻も早く導入するべきなのでしょうか。ジョブ型導入によってそれらすべての課題が解決し、日本企業は再び成長できるのでしょうか。それぞれの特徴とメリットとデメリットを冷静に整理しながら、今後の自社の成長に合った人事評価制度について一緒に考えてみたいと思います。
●自発的な理解を重視しており、個人実習、グループ討議や全体発表なども交えながら進めます。内容も対象別にカスタマイズして実施するのでわかりやすいと好評です。

■内容例　1.ジョブ型とメンバーシップ型の特徴整理　
2.メンバーシップ型が新たな時代に合う点、合わない点　
3.ジョブ型の強みと弱点　
4.人事評価制度が企業活動に与える影響とは？　
5.企業活動に影響を与える人事評価制度以外の要素　
6.本人のライフステージに合わせたハイブリッド型も
7.ジョブ型移行を急ぐ会社、メンバーシップ型にこだわる会社
8.まとめ…会社がめざす目的や価値観に合った人事評価制度を追究する
※以上は定番の内容ですが、対象者やご希望によって他のテーマとの組み合わせ等カスタマイズに応じることが可能です。

★大変人気で、今注目のテーマです。【各種オンライン、ハイブリッド開催にも対応】
◎日本人や日本企業では、上司が部下を、また社員同士で互いをほめるのが下手だと言われて久しいものの、一向に企業において「ほめる文化」が定着していきません。多様性（ダイバーシティ）や包摂性（インクルージョン）が求められ、会社を若い世代に託していかなければならない中、定年引上げでますます世代間ギャップは進んでいます。どうすれば企業は持続的に成長していけるのか。他社での成功事例も交えながら、明日からすぐに取り組める「ほめる文化」のつくり方のノウハウを伝授します。
●自発的な理解を重視しており、講義だけでなく、個人実習、グループ討議や全体発表なども交えながら進めます。内容も対象別にカスタマイズして実施するのでわかりやすいと好評です。

■内容例　1.そもそも「ほめる文化」は必要か？：社員を「ほめる vs しかる」は何のため？
2.「ほめる」の3つの誤解：「ほめる」なんて自分にはできない／他人を「ほめる」とその分自分が損をする／「ほめる」と相手が慢心して天狗になる
3.相手の【何を】【どう】「ほめる」か　1）【何を】「ほめる」か　2）【どう】「ほめる」か　3）NGなほめ方
4.「ほめる文化」の育て方　ポイントは3つ
5.事例紹介　＜A社＞　＜B社＞
6.まとめ
※以上は定番の内容ですが、対象者やご希望によって他のテーマとの組み合わせ等カスタマイズに応じることが可能です。

【各種オンライン、ハイブリッド開催にも対応】【全体時間やご希望に合わせてグループワークやロープレなども盛り込むなど個別にカスタマイズします】
◎採用がますます厳しい状況にもかかわらず、すぐに人が辞めてしまう現実に悩まれていませんか。少子高齢化で若年層の人材不足が進む中、大手との待遇格差は広がり、中小企業や不人気業種の採用はますます困難になっています。加えて「大卒採用者の３割が入社３年以内に退職する」状況は改善していません。苦労して採用してもすぐに辞めてしまう、どうすればいいんだ。多くの企業が抱えている悩みを解決するべく、講師がこれまで多くの企業を支援して得てきた「今知るべき10のヒント」を、わかりやすく紹介します。

1. ３年で３割辞めるのはなぜか？　～基本は退職理由を丁寧に拾うこと～
2. ヒント①～④：採用時における注意点
3. ヒント⑤～⑦：仕事を任せる上での注意点　
4. ヒント⑧～⑨：組織としての注意点
5. ヒント⑩：退職をどう捉えればよいか　
6. まとめ…人と人との出会いは、互いに正しい入口と出口で