●だれもが幸せになれる理念経営の考え方はとてもシンプルです。日々の仕事は従業員にとっても経営者にとっても生活のため、とはいえ仕事に費やす人生の長い時間を同時に自己実現に繋げられればどんなに幸せでしょう。「自分たちが何を大切にしながら何をめざしたいのか（＝経営理念）」を明らかにして共有浸透していくことで、お客様や取引先、地域や社会を含めた「だれもが幸せになれる会社を作る」ことが可能であることを学びます。話題の「パーパス経営」やミッション、ビジョン、バリューなどとの関係性についてもわかりやすく解説します。
●自発的な理解を重視しており、個人実習、グループ討議や全体発表なども交えながら進めます。内容も対象別にカスタマイズして実施するのでわかりやすいと好評です。

■内容例　1. “だれもが幸せになれる会社”の作り方　
2. A社が多くの顧客に愛され、好業績を続ける理由　
3. B社が重大な事故を起こしてしまった原因　
4. 理念が明確で共有浸透できていると何がいいの？＜10のメリット＞　
5. 理念は各社で違うの？＜事例比較＞　
6. 理念経営の実現方法＜3つのステップと共有浸透のための3つのマスト＞　
7. よくある質問(1) 経営理念と業績の関係は？　(2) 理念経営の課題とは？　他
8. まとめ…“だれもが幸せになれる会社”の実現に向けて
※以上は定番の内容ですが、対象者やご希望によって他のテーマとの組み合わせ等カスタマイズに応じます。

●世の中が大きく変化しAIやロボットが進化を続ける中で、現状は社員がともすると指示待ち人間になってしまっている。社員には人にしかできない“自ら考える”存在として、判断し行動できるようになってもらいたいがうまくいかないと悩んでいませんか。ただ考えろと言われても、社員は何を考えればいいのか戸惑います。「自分たちが何を大切にしながら、何をめざしたいのか（＝経営理念）」を明らかにして共有できれば、考えるべきことが見えてきます。さらには理念を真に共有できる者同士が集まれば、仕事を通して自己実現をかなえることさえ可能です。また話題の「パーパス経営」やミッション、ビジョン、バリューなどとの関係性についてもわかりやすく解説します。
●自発的な理解を重視しており、講義だけでなく、個人実習、グループ討議や全体発表なども交えながら進めます。内容も対象別にカスタマイズして実施するのでわかりやすいと好評です。

■内容例　1.“自ら考える”社員でなければ変化の時代を生き残れない
2. A社が顧客に愛され、好業績を上げ続けられる秘密
3. “自ら考える”といっても、何を考えればいいのか
4. “自ら考える社員”の作り方　-ポイント①-
5. “自ら考える社員”の作り方　-ポイント②-
6. “自ら考える社員”の作り方　-ポイント③-
7. 共通の目的・価値観＝理念を共有する10のメリット
8.まとめ…“自ら考える”社員が増えると本人も会社も幸せになれる
※以上は定番の内容ですが、対象者やご希望によって他のテーマとの組み合わせ等カスタマイズに応じます。

●現経営者はこれまで大切にしてきた理念や考え方だけは後継者に引き継いでもらいたいと考えるでしょう。片やバトンを受け取る後継者としては、せっかくなら自分の思い通りに経営したいけれど、先代の理念や考え方をどう扱えばいいのだろうと悩むものです。講師は長年さまざまな業種や規模の事業承継に携わってきました。事業承継で後回しにされがちな「理念の事業承継」において、バトンを渡す側、受け取る側、それぞれの思いをどのように折り合いをつければよいか。そして末永く発展していくための理念のあり方についてわかりやすく学びます。
●自発的な理解を重視しており、講義だけでなく、個人実習、グループ討議や全体発表なども交えながら進めます。内容も対象別にカスタマイズして実施するのでわかりやすいと好評です。

■内容例　1. 思いや理念の事業承継の「失敗例」と「成功例」
2. なぜ互いの思いが伝わらないのか（先代の問題、後継の問題）
3. 社長の会社への思いを聞くとあるある2パターン
4. 「思いや理念の事業承継」 3つのポイント
5. 思いの共有の大切さ ～2つの事例～
6. 「創業200年以上の企業数」が最も多い国が大切にしてきたもの
7. 思いや理念を共有することの10のメリット
8. 事業承継後にやるべきこと
9. まとめ…後継者が経営を楽しみながら会社を永続できるために
※以上は定番の内容ですが、対象者やご希望によって他のテーマとの組み合わせ等カスタマイズに応じます。

●よく「経営的視点が足りない」とか「経営的視点をもっともて」と言われるけれど、「経営的視点」とは一体何か。「社長の視点」「幹部の視点」「管理職の視点」「一般社員の視点」はどこが違うのか。ロールプレイングなどの疑似体験も交えながら「経営的視点」を手に入れていきます。またケーススタディを交えながら、同じように起こった事象でも「経営的視点」と「社員の視点」で見え方がどう違うのか、わかりやすく解説します。
●自発的な理解を重視しており、講義だけでなく、個人実習、グループ討議や全体発表なども交えながら進めます。内容も対象別にカスタマイズして実施するのでわかりやすいと好評です。

■内容例　1. 「経営的視点」とは何か　～山に例えて考えてみましょう～
2. 「社長の視点」「幹部の視点」「管理職の視点」「一般社員の視点」の違い
3. 「社長の視点」は他と決定的に何が違うのか
4. あなたが1つ上の視点を獲得するには
5. 部下に対してあなたと同じ視点を求めるには
6. ケーススタディ(1)
7. ケーススタディ(2)
8. まとめ…多くの幹部・社員が「経営的視点」を持っている会社の強さとは
※以上は定番の内容ですが、対象者やご希望によって他のテーマとの組み合わせ等カスタマイズに応じます。

●新卒採用では就活ルールが廃止となり、中途採用も含めてグローバル化の中で“通年採用”が標準となって、採用期間も長期化しつつあります。とりわけ中堅・中小企業にとっては良い人材を採用したくとも、予算も採用スタッフも限られていて思うに任せない状況ではないでしょうか。当講演では中堅・中小企業や採用不人気業種の企業の採用を成功させてきた講師が、応募者の確保→本音を引き出しての候補者の絞り込み（面談・面接）→フォロー→内定まで、“通年採用”の時代に使える採用成功ノウハウ、大手や人気企業と戦って勝てるノウハウを伝授します。
●自発的な理解を重視しており、講義だけでなく、個人実習、グループ討議や全体発表なども交えながら進めます。内容も対象別にカスタマイズしてお話するのでわかりやすいと好評です。

■内容例　1. 中堅・中小企業が採用で大手に勝てるとは？　～成功事例紹介～
2. 大手に勝てる戦術「A. 理念採用」　　～自社ならではの“強み”の見つけ方～
3. 大手に勝てる戦術「B. 育てる採用」＜新卒編＞＜中途編＞
　～オープン・カンパニー（ミニインターンシップ）と個別フォロー活用の流れ～
4. 採用プロセスにおけるノウハウ
　1）応募者の確保（母集団形成）のヒント
　2）候補者のフォローから内定まで
　3）本音を引き出す面談・面接（ミニロールプレイング）
　4）早期退職者を減らすためのポイント
5. まとめ…勝ちたければ採用方法を根本から見直す
※以上は定番の内容ですが、対象者やご希望によって他のテーマとの組み合わせ等カスタマイズに応じます。

●コロナ過でオンラインによる働き方が浸透したことも相まって、マネジメントの方法論として「1 on 1ミーティング」が日本でも注目され浸透してきました。しかしながらその実施に当たっては上司、部下それぞれにまだ戸惑いや不安があるようです。各所で取り上げられている「1 on 1ミーティング」の本来の目的や基本についてまとめて押さえつつ、よくあるお悩みにもお答えしながら、発展応用していくノウハウや先進事例についてもご紹介していきます。終了後にはみなさんが『ワンタツ（1 on 1 ミーティングの達人）』となることを目指します。長年に渡って「面談力」とそのノウハウを磨いてきた講師が、相手の本音を引き出すためのポイントをわかりやすく解説、ミニロールプレイイングを交えながら本音を引き出す「面談力」を伝授します。

●調査によれば、若い世代が「職場や上司像」に求めるものは 「目標共有・鍛え合い・活気・厳しい指導・引っ張るリーダーシップ・情熱」といった昭和世代の常識から、この10年で「個性の尊重・助け合い・丁寧な個別指導・ほめる・傾聴」といった要素へと大きく変化しています。それに伴って「次世代リーダーに必須のコミュニケーション」も変わってきています。講演を受講したみなさんが、明日からでもすぐに“習慣”にできるように、ポイントを絞って具体的かつわかりやすくお話しします。
●クイズ形式や参加者との質疑応答、ご希望に合わせてグループ討議やロープレなども交えながら受講者を飽きさせません。内容も対象別にカスタマイズしてお話するので好評です。
■内容例　1. 新入社員にとっての理想の職場・上司　～Z世代の新しい価値観　
2. ビジネスやマネジメントキーワードの変化　
3. 『次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣Ⅰ』とその身に付け方　
4. 『次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣Ⅱ』とその身に付け方
5. 『次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣Ⅲ』とその身に付け方
6. まとめ…明日から次世代リーダーをめざして
※以上は定番の内ですが、対象者やご希望によって他のテーマとの組み合わせ等カスタマイズに応じます。

●10年以上に渡って全国の自治体を回り、あえて現場に入りながら、地域の活性化や地域ブランド作りをご支援してきた講師が、そのノウハウを伝授します。
●自発的な理解を重視しており、個人実習、グループ討議や全体発表なども交えながら進めます。内容も対象別にカスタマイズして実施するのでわかりやすいと好評です。

●組織で仕事を進める上で大切な基本スキルの1番手がコミュニケーション力であることは誰もが認めるところですが、日本においては学校でも会社でもその基本をちゃんと学んでいるとは言えません。ベースとなる「聞く・引き出す」「話す」の基本スキルとやや上級スキル。マネジメントにおいて使い方次第で周りや部下をやる気にさせたり、逆に失わせることもある「褒め方」「叱り方」についても基本とやや上級スキルをできるだけ実践的に伝授します。

■内容　1. コミュニケーションって何？　2. 「聞く・引き出す」①聞く力　3. 「聞く・引き出す」②質問力　4. 「話す」　～聞くと話すはどちらが重要か～　5. 「褒める」　～褒めるは3割増し、習慣にすればカンタン～　6. 「叱る」　～叱るのではなく要望や期待する～　7. 総合演習　ケーススタディ（1）　8. 総合演習　ケーススタディ（2）　9. まとめ　※聴講されている方にもご意見をいただきながらなるべく２ウェイで明るく楽しく進行します。　※全体時間が許せば、グループ討議などを取り入れて参加者が自発的に学べる形を取り入れることも可能です。

●多くの経営者が「全社で意思統一できるような確固とした理念を構築しておきたい」と考えています。経営理念は他人が“こうあるべき”と押し付けるものではなく、経営者自身がどうしたいか、すなわち経営者自身の中に答えがあります。当研修では「一生ものの経営理念の作り方」を中心に、「理念経営の10のメリットと課題」「理念の共有浸透のノウハウ」まで、20年以上に渡って理念経営を研究し、携わってきた講師が自社についての実習も交えながらわかりやすく学んでいただきます。また話題の「パーパス経営」やミッション、ビジョン、バリューなどとの関係性についてもわかりやすく解説します。
●自発的な理解を重視しており、講義だけでなく、個人実習、グループ討議や全体発表なども交えながら進めます。1回の研修で経営理念の概要と作り方まで指南いたします。何回かに分けて実施可能な場合は、より個別指導を交えながら完成までをフォローできます。

■内容例　1. 経営理念（≒企業理念）とは何か
2. 経営理念を作成するタイミングとは
3. 理念経営の10のメリットと課題
4. 経営の目的と価値観を明らかにする＜個人史編＞
5. 経営の目的と価値観を明らかにする＜現在編＞
6. 経営の目的と価値観を明らかにする＜過去編＞
7. 経営の目的と価値観を明らかにする＜未来編＞
8. まとめ…一生ものの経営理念とするために
※以上は定番の内容ですが、対象者やご希望によって他のテーマとの組み合わせ等カスタマイズに応じます。

●最近よく耳にする「パーパス経営」という言葉、果たして企業理念、ミッション、ビジョン、バリューといった言葉とどう違うのでしょう。それらの関係を誰もがスッキリと腹落ちできるように説明します。また、まだまだ大企業の課題と思われがちな「SDG'sやESG」についても、規模によらずカンタンに取り組める方法をご紹介します。その上で「パーパス経営」や理念経営を推進しながら、関わる“だれもが幸せになれる会社”が実現できることを事例や具体的な方法も交えながらわかりやすくお話しします。聞き終わった後に明日から取り組めそうなことが見えて、元気になれる内容です。
●自発的な理解を重視しており、個人実習、グループ討議や全体発表なども交えながら進めます。内容も対象別にカスタマイズして実施するのでわかりやすいと好評です。

■内容例　1. 「パーパス経営」、企業理念、ビジョン、バリューの関係をスッキリさせる　
2. SDG'sやESGは〇〇を意識するだけでカンタンに取り組める　
3. 「会社とは何か、誰のものか」 の2つの考え方　
4. 目的や価値観が共有浸透できていると何がいいの？＜10のメリット＞　
5. パーパスや理念は各社で違うの？＜事例比較＞　
6. 「パーパス経営」、理念経営の実現方法＜3ステップと3つのマスト＞　
7. よくある質問(1) 売上と理念とどちらが大事なの？　(2) 理念経営の課題とは？　他
8. まとめ…“だれもが幸せになれる会社”の実現に向けて
※以上は定番の内容ですが、対象者やご希望によって他のテーマとの組み合わせ等カスタマイズに応じます。

●日本企業の成長を支えてきたメンバーシップ型の人事評価制度ですが、欧米をはじめスタンダードであるジョブ型に変えるべきといわれ始めています。また日本の経済成長鈍化や低生産性、先進国の中で唯一一向に上がらない賃金の原因としてもやり玉に挙げられています。ジョブ型は国内市場が縮小する中で、グローバル化の進む大手企業ではすでに何年も前から導入が進んでいますが、はたして他の企業も取り残されないように一刻も早く導入するべきなのでしょうか。ジョブ型導入によってそれらすべての課題が解決し、日本企業は再び成長できるのでしょうか。それぞれの特徴とメリットとデメリットを冷静に整理しながら、今後の自社の成長に合った人事評価制度について一緒に考えてみたいと思います。
●自発的な理解を重視しており、個人実習、グループ討議や全体発表なども交えながら進めます。内容も対象別にカスタマイズして実施するのでわかりやすいと好評です。

■内容例　1. ジョブ型とメンバーシップ型の特徴整理　
2. メンバーシップ型が新たな時代に合う点、合わない点　
3. ジョブ型の強みと弱点　
4. 人事評価制度が企業活動に与える影響とは？　
5. 企業活動に影響を与える人事評価制度以外の要素　
6. 本人のライフステージに合わせたハイブリッド型も
7. ジョブ型移行を急ぐ会社、メンバーシップ型にこだわる会社
8. まとめ…会社がめざす目的や価値観に合った人事評価制度を追究する
※以上は定番の内容ですが、対象者やご希望によって他のテーマとの組み合わせ等カスタマイズに応じます。

●日本人や日本企業では、上司が部下を、また社員同士で互いをほめるのが下手だと言われて久しいものの、一向に企業において「ほめる文化」が定着していきません。多様性（ダイバーシティ）や包摂性（インクルージョン）が求められ、若い世代に託していかなければならない一方で定年引上げでますます世代間ギャップが進む中、どうすれば企業は持続的に成長していけるのか。他社での成功事例も交えながら、明日からすぐに取り組める「ほめる文化」のつくり方のノウハウを伝授します。
■内容例　1. そもそも 「ほめる文化」 は必要か？
　～社員を「ほめる vs しかる」は何のため？　ポイント1,2
2. 「ほめる」の3つの誤解
「ほめる」なんて自分にはできない／他人を「ほめる」とその分自分が損をする
／「ほめる」と相手が慢心して天狗になる
3. 相手の【何を】【どう】「ほめる」か
1）【何を】「ほめる」か　2）【どう】「ほめる」か　3）NGなほめ方
4. 「ほめる文化」の育て方　ポイントは3つ
5. 事例紹介　＜A社＞　＜B社＞
6. まとめ